Web制作会社A社では、SEOライターや広告運用担当の募集に多数の応募が寄せられていました。

しかし、応募書類上の「経験年数」や「ポートフォリオ」だけでは、実際のスキルレベルを正確に判断するのが困難でした。

中には“経験3年”と記載されていても、実務で求められるアウトプットに達していないケースもあり、面接に進めて初めてスキル不足が明らかになることも。

現場と人事の双方にとって、面接後の見送りや再選考にかかる時間的・心理的コストが大きく、採用活動の効率化と精度の向上が急務でした。

A社では、書類選考と面接の間にオンラインスキルテストを導入。SEOと広告運用に関する実践的な選択式テストを出題し、スコアによって応募者の実力を可視化しました。

一定以上のスコアを取得した応募者のみを面接に進めるというステップを導入したことで、スクリーニングが客観的かつ効率的に行えるようになり、採用判断の根拠として社内でも信頼性の高い仕組みとして定着しました。

スキルテスト導入後は、面接数が月20件から約半数にまで減少。テストで高スコアを出した応募者は、入社後すぐに案件に参画できる即戦力人材であるケースが多く、教育・研修にかかる時間も短縮されました。

面接に進む候補者の質が明らかに向上し、「これまで感覚で行っていたスキル評価が、ようやく数値で説明できるようになった」と人事担当者も効果を実感。採用精度と業務効率の両立に成功しています。

人材系ベンチャーB社では、第二新卒や未経験層を中心とした採用を行っており、入社後の教育や配属の設計が現場マネージャーの感覚に任されがちでした。

履歴書や面接で得られる情報だけでは、その人がどの分野に強みを持ち、どこに弱点があるのかが不明瞭で、配属のミスマッチが続出。

スキルに合わない業務を任された結果、成長が鈍化したり、早期離職につながったりするなど、人材投資の回収効率が悪いという課題を抱えていました。

入社初日にマーケティング基礎に関するスキルテストを実施し、複数の観点からスコア化。

各社員の得意・不得意を可視化したうえで、「数字に強い社員は広告運用へ」「構成力に優れる社員はコンテンツ制作へ」など、スキル適性に応じた配属を行いました。

また、弱点領域には別途トレーニング機会を設定し、ピンポイントの教育計画も作成できるようになりました。

スコアに基づいた適性配属により、社員の成長スピードが明らかに向上し、配属後のフォローも効率化。

これまで感覚で行っていた育成が、具体的な数値を根拠にした個別最適化へと進化し、「誰に何を、どの順序で教えるか」が明確になりました。

これにより、1年以内の離職率が20％以上改善し、現場からも「教育の無駄が減った」「指導しやすくなった」と高評価を得ています。

自社で運営する複数のオウンドメディアを通じてSEOコンテンツを量産しており、20名以上の外注ライターと契約していました。

しかし、ライターごとの執筆品質にばらつきがあり、納品物のクオリティチェックや修正対応がディレクターの大きな負担になっていました。

特に新規応募者のスキル判断はポートフォリオ頼りで、実力とのギャップが大きいケースも多く、外注管理に限界を感じていました。

新規ライター募集時に、SEO基礎理解や見出し構成力などを測るオンラインスキルテストを実施。

点数の高い応募者のみをトライアル案件に進め、採用判断を行うことで、実力に応じた契約が可能になりました。

また、既存ライターに対しても定期的に再テストを行い、スキルの維持や成長度合いを可視化。スコアに基づく評価体制が構築されました。

スキルテストの導入により、初期の選定精度が向上。結果としてディレクターの修正作業が減少し、1記事あたりの工数が約30％削減されました。

スコアの高いライターは継続率も高く、プロジェクトの安定稼働にも貢献。「スコアで選べる」という基準ができたことで、ライター側からの信頼も得やすくなり、社内・社外ともに業務が円滑に進行するようになりました。

マーケティングスクールD社では、SEO・広告運用・SNS運用などの実践スキルを提供していましたが、「受講後にそのスキルをどう証明するか」という課題が残っていました。

卒業後のポートフォリオだけでは実力の証明としては弱く、転職活動時に企業側へ説得力を持って提示できないという声が、受講生から多数寄せられていたのです。

講座の最終課題として、SEO・広告・SNS分野のテストを受験してもらい、一定のスコアを取得した受講者には「スコア付きのスキル証明書」を発行。

この証明書はPDF形式でダウンロード可能で、履歴書や職務経歴書に添付できるほか、LinkedInなどSNSでも公開可能な設計としました。

スキル証明書の提供により、受講者が習得した内容を第三者に伝えやすくなり、就職・転職活動での成果が出やすくなりました。

また、「スキルが可視化される」という明確なアウトカムがあることで、新規の受講希望者に対する訴求力も強化。結果として入会率が向上し、スクールのブランディングにも好影響を与える結果となりました。

創業3年目で事業の急成長に伴い人材採用を積極的に進めていましたが、「この会社は何を基準に人を選んでいるのかが分からない」という声が求職者から上がっていました。

人材の質を担保しながらも、納得感と共感を生む採用プロセスを求めていました。

採用ページ上で「実際に活躍している社員のスキルスコア例」を公開し、選考に進む応募者にも同じテストを受けてもらう仕組みを導入。

自身のスコアを客観的に把握できるようにし、「選考の見える化」と「自己分析ツール」としての機能を両立させました。

スキルテストというユニークな採用ステップはSNSで拡散され、「透明性が高く、面白い採用」として話題に。

応募者からの共感も多く、実際の応募数が約1.7倍に増加しました。採用ブランディングの向上により、他社との差別化にも成功しています。